Wissensmanagement - Grundlagen

Barrieren und Hindernisse

Nicht wissen wollen ist die erste intellektuelle
Todsünde, nicht wissen lassen die zweite.
Otto Galo, deutscher Schriftsteller

Ausgangspunkt der Überlegungen ist die Frage, warum das im Unternehmen vorhandene Wissen nicht genutzt wird und es dadurch zu Beschränkungen in den Entwicklungs- und Nutzungsmöglichkeiten der individuellen und kollektiven Wissensbasis kommt. Es existieren offenbar Hindernisse, die den Wissenstransfer, die Wissensnutzung und die damit zusammenhängenden Lernprozesse hemmen. Die Auseinandersetzung mit Neuem destabilisiert, da alte Normen und Erkenntnisse aufgegeben werden müssen, während die Tragfähigkeit neuer Lösungen häufig noch nicht gesichert ist. Gleichzeitig werden die Machtstrukturen innerhalb des Unternehmens verändert, indem sie traditionelle Fähigkeiten entwerten und Vertreter des Neuen stärken (Probst 1997, S. 180 f; Schüppel 1996, S. 107 ff; Bullinger 1998, S. 30). Barrieren können in psychischen und sozialen Systemen (Einzelperson bzw. Gruppe), aber auch in strukturellen und politisch-kulturellen Restriktionen (Organisation bzw. Unternehmenskultur) begründet sein.

Individuelle Wissens- und Lernbarrieren beeinträchtigen den personenbezogenen Wissenstransfer und führen zu einer suboptimalen Ausschöpfung der Wissensbasis.
Kollektive Wissens- und Lernbarrieren beeinträchtigen den personenübergreifenden Wissenstransfer und führen zu einer suboptimalen Ausschöpfung der Wissensbasis einer Gruppe bzw. beeinträchtigen den gruppenübergreifenden Wissenstransfer und führen zu einer suboptimalen Ausschöpfung der Wissensbasis einer Organisation.
Strukturelle Wissens- und Lernbarrieren beeinträchtigen den Wissenstransfer im Unternehmen durch die jeweils spezifische Ausprägung der strukturellen Bedingungen im Unternehmen.
Politisch-kulturelle Wissens- und Lernbarrieren beeinträchtigen den Wissenstransfer im Unternehmen durch die im Unternehmen gewachsenen Doktrinen und die durch kulturelle Sozialisation aufgebauten Restriktionen.

Barrieren	strukturelle	kulturelle
*individuelle*	Verbildung Intrapsychische Konflikte Emotional-motivationaler Aktivierungsgrad Individualität und Vergangenheitsorientierung Wahrnehmungs-, Verarbeitungs- und Lernkapazität	Kollektiver Rollenzwang Partizipationsregeln und Ansichtsdifferenzen Aberglauben an bestimmte Ursache-Wirkungsbeziehungen Kulturell bedingte Wahrnehmungsverzerrung
*kollektive*	Vertikal, horizontal und lateral wirksame Informationsfilter Spezialisierung und Zentralisierung Machtverteilung und Partizipationsregeln Kooperationskonflikte Defensive Routinen	Hemmende Prägungen aufgrund von Mythen, Tradition und "Gruppendenken" Dysfunktionale Folgen kultureller Diversität Überbetonung einer Einheitskultur

Viele schwerwiegende Hindernisse sind in einer wissensfeindlichen Unternehmenskultur begründet. Die wichtigsten stellen sich wie folgt dar:

Keine Gegenseitigkeit:
Es gibt keine Balance zwischen Wissensgebern und Wissensnehmern.
Mangel an Vertrauen:
Ohne gegenseitiges Vertrauen auf allen Ebenen sind Wissensinitativen zum Scheitern verurteilt.
Unterschiedliche Kulturen, Sprachgewohnheiten, Bezugsrahmen:
Mitarbeiter aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen und Berufsgruppen benutzen meist eigene Fachsprachen und folgen Verhaltensnormen, die durch ihre Arbeitsumwelt implizit vorgegeben sind.
Geringe Akzeptanz von Wissen:
Die Aussagen von Mitarbeitern mit geringem Status werden oft ignoriert, auch wenn sie die besten und brauchbarsten wären.
Stellenwert von Wissen im Unternehmen gering:
Zeitmangel und Fehlen von Begegnungsstätten und enge Auffassung von "produktiver Arbeit" sowie Ablehnung von Lesen und Gesprächen während der Dienstzeit kennzeich-nen den geringen Stellenwert.
Intoleranz gegenüber Fehlern und Hilfsbedürftigkeit:
Fehler werden vertuscht und Hilfsangebote weder gegeben noch angenommen, um nicht in den Verruf eines inkompetenten Mitarbeiters zu kommen.

Sind in einer Unternehmenskultur diese Einstellungen tief verankert, kann Abhilfe nur durch langfristige und vorsichtige Organisationsentwicklungsmaßnahmen geschafft werden.

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Geändert am 12. Jan. 2002