ALLGEMEINES ZU OL
[Grundlagen] [Veränderungszyklen] [Mensch (Individuum)] [Unternehmenskultur] [Organisation/Struktur]
In diesem Abschnitt werden allgemeine Dinge, die für das weitere Verständnis von Bedeutung sind, geklärt. Die Autoren erläutern was unter Organisationalem Lernen zu verstehen ist, wobei vorerst auf die Rahmenbedingungen (Annahme, Ziel, Zweck und Mittel) und anschließend auf die Inhalte des Organisationalen Lernens eingegangen wird.
Aufbau & Zielsetzung
Den folgenden Kapiteln liegt die Annahme zugrunde, daß das Organisationale Lernen(OL) bzw. die Verwendung der Methoden für OL den Einsatz und die Umsetzung von Geschäftsprozeß-Management unterstützt bzw. erleichtert.
Die Zielsetzung dieses Dokumentes - bestehend aus Ziel, Zweck und Mittel - ergibt sich wie folgt:
| Ziel: | Durch den Einsatz der Methoden des Organisationalen Lernens soll ein optimales, erfolgreiches und partizipatives Geschäftsprozeß-Management erreicht werden. |
| Zweck: | Als Ergebnis soll am Ende ein Unternehmensbild in den Bereichen Struktur, Kultur und Mensch vorliegen. Man kann aus Methoden auswählen, die diesen Ausprägungen am besten entsprechen. |
| Mittel: | Um diesen Zweck und dieses Ziel zu erreichen, wird die Methode der IST-Zustandserfassung eingesetzt. |
Um diese Zielsetzung zu erfüllen, wird vorerst darauf eingegangen was Organisationales Lernen ist. Darauf folgen in drei Kapiteln die Bereiche "Mensch", "Kultur" und "Struktur", die eine Beschreibung und Methoden zur Einordnung der jeweiligen Dimension eines Unternehmens beinhalten.
Eine detaillierte Beschreibung der Methoden für OL befinden sich im Methodenkatalog.
Was ist Organisationales Lernen?
Begriffsdefinitionen
Um ein gemeinsames Verständnis häufig verwendeter Begriffe zu erlangen, sind hier kurze Beschreibungen der wichtigsten Begriffe angeführt:
| Geschäftsprozeß | Ein Geschäftsprozeß bezeichnet die Abfolge von Tätigkeiten, Aktivitäten und Verrichtungen zur Schaffung von Produkten oder Dienstleistungen, die in einem direkten Beziehungszusammenhang miteinander stehen, und die in ihrer Summe den betriebswirtschaftlichen, produktionstechnischen, verwaltungstechnischen und finanziellen Erfolg des Unternehmens bestimmen. [Stri88, S. 57] |
| Geschäftsprozeßmanagement (GPM) | GPM beschäftigt sich mit der kontinuierlichen Überwachung und Steuerung aller Geschäftsprozesse sowie der Initiierung inkrementeller oder sprunghafter Verbesserungen zur Erreichung der Unternehmensziele unter steter Berücksichtigung der komplexen Beziehungen in einer Organisation. [Broo97], [Mier97] |
| Kultur | Unter Kultur läßt sich allgemein ein System von Wertvorstellungen, Verhaltensnormen, Denk- und Handlungsweisen verstehen, das von einem Kollektiv von Menschen erlernt und akzeptiert worden ist und bewirkt, daß sich diese soziale Gruppe deutlich von anderen unterscheidet. [Gabl93, S. 3404] |
| Methode | Unter einer Methode versteht man ein Verfahren, einen planbaren Weg oder einen dokumentierten, in Zukunft wiederverwendbaren Prozeß, dessen Ausführung einer Zielerreichung förderlich ist. [Cerm93] |
| Organisationales Lernen(OL) | Unter Organisationalem Lernen ist der Prozeß der Erhöhung und Veränderung der organisationalen Wert- und Wissensbasis, die Verbesserung der Problemlösungs- und Handhabungskompetenz sowie die Veränderung des gemeinsamen Bezugsrahmens von und für Mitglieder innerhalb der Organisation zu verstehen. [PrBu94, S. 17] |
| partizipativ | teilnehmend, Anteil habend (an einem Prozeß/Projekt bezogen auf den Mitarbeiter bzw. den Betroffenen) |
| Struktur | Unter Struktur versteht man das System von geltenden Regeln für die Steuerung von Leistung und Verhalten der Organisationsmitglieder. [Schu93, S. 419] |
| Unternehmensbild | Es stellt in diesem Zusammenhang die für das Unternehmen typischen Ausprägungen der Dimensionen Struktur, Kultur und Menschen dar. |
Beschreibung
Schon im Vorfeld wurde der Begriff "Organisationales Lernen" definiert. Im weiteren wird hier der Begriff genauer erläutert und festgelegt auf welche Arten eine Organisation lernen kann.
Organisationales Lernen erfolgt durch Interaktion von Individuen, die ein verändertes Ganzes (Organisation) mit eigenen, teilweise neuen Fähigkeiten und Eigenschaften schaffen. Dabei ist das Lernen eines sozialen (organisationalen) Systems nicht mit der Summe der individuellen Lernprozesse und -ergebnisse gleichzusetzen, auch wenn sie Voraussetzung und Basis für Organisationales Lernen sind. [PrBu94, S. 17ff.; vgl. auch Argy94]
In der Literatur existiert kein allgemein gültiger Methodenkasten zur Unterstützung des Organisationalen Lernens. Die Literatur hat sich bis jetzt darauf beschränkt den Prozeß des Lernens, sei es den eines Individuums, einer Gruppe oder einer ganzen Organisation, zu beschreiben und zu erklären.
Folgende Faktoren beeinflussen das Organisationale Lernen:
Diese drei Dimensionen sind bei jeder Organisation unterschiedlich ausgeprägt und in ihrer Zusammensetzung einzigartig. Diese Konstellation entscheidet inwieweit Organisationales Lernen möglich ist und wie auf Änderungen der Umwelt reagiert werden kann. Diese Zusammenhänge werden in der nachfolgenden Abbildung veranschaulicht:
Abbildung 1: Die Basis des Organisationalem Lernens
Sind Änderungen nötig, so muß immer zuerst die Ausgangsposition bestimmt werden. Das heißt in diesem Fall: Man muß wissen, in welchem betrieblichen Umfeld, in welcher Organisationsstruktur und -kultur man lebt und mit welchen Menschen man zusammenarbeitet. Daraus kann die Position des Unternehmens bestimmt werden.
Erst wenn die Position klar ist, kann man effizient überlegen, welche Methoden zielführend sind, um Organisationales Lernen im Unternehmen zu fördern.
Arten des Organisationalen Lernens
Laut Probst/Büchel [PrBu94, S. 33 ff.] lassen sich in der Organisation folgende drei Arten von Lernen unterscheiden:
Anpassungslernen
Innerhalb einer Organisation beschreibt man Anpassungslernen als die effektive Adaption an vorgegebene Ziele durch Bewältigung von Umwelteinflüssen. Die Organisation reagiert auf interne und/oder externe Umwelteinflüsse, indem die Abweichungen so korrigiert werden, daß man sich (wieder) im Einklang mit bestehenden Normen befindet. Dieser Vorgang wird auch als "Single-Loop Learning" bezeichnet.
Abbildung 2: Single-Loop Learning
Single-Loop Learning bedeutet, daß bei einer Anpassung der Ziele aufgrund von Umwelteinflüssen bestehende Normen und Werte nicht hinterfragt werden. Abweichende Ergebnisse führen zu Korrekturen der Handlungen, nicht aber der Ziele.
Veränderungslernen
Bei dieser Art des Lernens werden auch organisationale Ziele, Normen und Werte hinterfragt, neue Prioritäten vergeben oder sogar Werte verändert.
Dabei entstehen neue Handlungstheorien, die durch eine kritische Prüfung von Werten und Normen das Bild und die Tiefenstruktur der Organisation verändern. Dies wird jedoch nur dann als Lernen bezeichnet, wenn sie von den Mitgliedern als nützlich anerkannt und akzeptiert werden.
Dieses Art des Lernens wird auch als "Double-Loop Learning" bezeichnet:
Abbildung 3: Double-Loop Learning
Prozeßlernen
Prozeßlernen ist die Einsicht über den Ablauf der Lernprozesse, in dem Lernen zu lernen der zentrale Bezugspunkt wird.
Der Prozeß des Lernens zu lernen besteht aus der Erkenntnis über den Vorgang von Anpassungs- und Veränderungslernen. Der zentrale Bestandteil dieser Lernebene ist die Verbesserung der Lernfähigkeit, indem Lernen selbst zum Gegenstand des Lernens wird.
Durch die Erkennung der Muster, die in ähnlichen Situationen das Lernen ermöglicht haben, kann eine umfassende Restrukturierung der Verhaltensregeln und -normen herbeigeführt werden.
Abbildung 4: Prozeßlernen
Wie obige Abbildung zeigt, geht es um die Reflexion, Analyse und Herstellung eines Sinnbezugs. Damit ist die Einsicht in den Lernprozeß selbst, in die kontextuelle Problemlösung sowie in den Ablauf von Lernprozessen gemeint.
Durch die Fähigkeit der Reflexion, des Lernens zu lernen, können mögliche Konflikte antizipiert werden, in ihren Folgen bewertet und für interne Korrekturen ausgewertet werden. Im CC GPM wird unter Prozeßlernen das Organisationale Lernen verstanden!
[Grundlagen] [Veränderungszyklen] [Mensch (Individuum)] [Unternehmenskultur] [Organisation/Struktur]
Letzte Änderung: 14.12.1997, Version 1.1
Back to Angelika Mittelmann's Cyberhome